知財・労務

知的財産権管理の重要性

上場審査において、事業の基盤となる知的財産権が適切に管理されているかは重要な審査ポイントです。知的財産権の帰属が不明確であったり、第三者の知的財産権を侵害するリスクがある場合、事業の継続性に重大な疑義を生じさせる可能性があります。

特許権・実用新案権の管理

技術系企業にとって、特許権は事業の競争優位性を支える重要な資産です。IPO準備にあたっては、以下の事項を確認・整備する必要があります。

• 権利帰属の確認：従業員が職務上行った発明（職務発明）について、特許を受ける権利が会社に適切に帰属しているか。職務発明規程の整備と相当の利益の支払いが必要です。
• 出願・登録状況の棚卸し：保有する特許の出願日、登録日、存続期間、年金納付状況を網羅的に把握します。
• 第三者の特許権との抵触調査：自社製品・サービスが第三者の特許を侵害していないかの調査（クリアランス調査）を実施します。
• ライセンス関係の整理：第三者からのライセンスイン、第三者へのライセンスアウトの契約条件を確認し、事業リスクを評価します。

商標権の管理

会社名、製品名、サービス名、ロゴ等の商標について、以下の対応が必要です。

• 主要な商標が商標登録されているか（未登録の場合は出願手続を進める）
• 商標権の権利者が会社名義になっているか（創業者個人名義の場合は会社への移転が必要）
• 海外展開を予定している場合、対象国での商標出願状況
• 第三者による類似商標の存在確認

著作権・ソフトウェアの管理

IT企業やソフトウェア開発を行う企業では、プログラムの著作権管理が特に重要です。

• 外注先への開発委託：業務委託契約において、成果物の著作権が会社に移転する旨が明確に規定されているか
• オープンソースソフトウェア（OSS）の利用：OSSのライセンス条件を遵守しているか。特にGPLなどのコピーレフト型ライセンスの影響範囲を確認
• 営業秘密の管理：不正競争防止法上の「営業秘密」として保護を受けるための三要件（秘密管理性・有用性・非公知性）を充足する管理体制の構築

労務コンプライアンスの整備

労務コンプライアンスは、上場審査において最も厳しく審査される分野の一つです。労働関連法令の違反は、未払残業代の追加支払いによる財務上のインパクトだけでなく、企業の社会的信用を大きく損なうリスクがあります。

就業規則・社内規程の整備

上場企業にふさわしい就業規則および関連する社内規程を整備します。以下の規程類が特に重要です。

• 就業規則：労働基準法等の改正に対応した最新の内容となっているか
• 賃金規程：賃金の計算方法、手当の種類・要件が明確に定められているか
• 退職金規程：退職金の算定方法、支給条件が明確か
• 育児・介護休業規程：育児介護休業法に準拠した内容か
• ハラスメント防止規程：パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等の防止措置が整備されているか
• 内部通報規程：公益通報者保護法に対応した内部通報制度が整備されているか

残業管理の適正化

未払残業代の問題は、IPO準備において最も頻繁に指摘される労務上の課題です。以下の点について、網羅的な調査と是正が必要です。

労働時間管理の適正化

• 客観的な労働時間の把握方法の導入（ICカード、PCログ等による記録）
• タイムカードと実際の労働時間の乖離がないかの検証
• 管理監督者の範囲の適正性（いわゆる「名ばかり管理職」の問題）
• みなし残業制度（固定残業代制度）の適法性の確認

36協定の適正な運用

時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）が適切に締結・届出されているか、また実際の時間外労働が協定の上限を超えていないかを確認します。2019年施行の働き方改革関連法による時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間）を遵守する体制を構築する必要があります。

雇用形態の適正化

以下の雇用形態に関する問題は、上場審査で指摘を受けやすい事項です。

• 偽装請負：業務委託契約を締結しているが実態は労働者派遣または雇用に該当するケース
• 同一労働同一賃金：正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差がないか（パートタイム・有期雇用労働法への対応）
• 無期転換ルール：有期雇用契約の通算5年を超える労働者への対応
• 派遣労働者の受入れ：労働者派遣法の各種制限（期間制限、事前面接の禁止等）の遵守

安全衛生管理体制

労働安全衛生法に基づく安全衛生管理体制の整備も、上場審査における確認事項です。

• 安全管理者・衛生管理者・産業医の選任と届出
• 安全衛生委員会の設置と定期的な開催
• 定期健康診断の実施と結果に基づく事後措置
• ストレスチェック制度の実施（従業員50人以上の事業場）
• 長時間労働者に対する医師の面接指導

ハラスメント対策

2020年6月施行のパワーハラスメント防止法（大企業、中小企業は2022年4月から）により、事業主にはパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が義務化されています。上場企業として、以下の対策を講じる必要があります。

• ハラスメント防止方針の明確化と周知・啓発
• 相談窓口の設置と適切な対応体制の構築
• 事実関係の迅速かつ正確な確認手続の整備
• 被害者への適切な配慮措置と行為者への措置
• 再発防止に向けた取組み
• 相談者・協力者等のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止